Європейський Союз стоїть на розвилці доріг, коли йдеться про ставлення до зовнішніх трудових мігрантів.
Приїхати до Європейського Союзу, щоб працювати, важко . Незважаючи на різку нестачу робочої сили в секторах і країнах-членах ЄС, дозволів на роботу для працівників з країн, що не входять до ЄС, небагато, а ті, що є , часто залишають працівників на милість експлуататорів-роботодавців.
Теоретично Директива про єдиний дозвіл від 2011 року створює спрощену процедуру подачі заявок на отримання дозволу на роботу та проживання та має на меті сприяти рівному та справедливому ставленню до трудових мігрантів. Однак насправді це мало допомагає у вирішенні широко поширеної трудової експлуатації та інших проблем, з якими стикаються трудові мігранти. Дійсно, останні дослідження показують, що саме ці правила ЄС можуть сприяти такій експлуатації.
Наразі директива переглядається . Тому ті, хто приймає рішення в ЄС, мають критичну можливість заповнити прогалини в ньому.
Експлуатація задокументована
Нове транснаціональне дослідження умов життя та праці трудових мігрантів з країн, які не входять до ЄС, під керівництвом Емі Везерберн з Université Libre de Bruxelles і за підтримки Платформи міжнародної співпраці щодо нелегальних мігрантів, документує експлуатацію відповідно до національних домовленостей щодо комбінованих дозволів на проживання та роботу ( «єдиний дозвіл»). Працівники, опитані в Бельгії, Чехії та Іспанії, повідомили про крадіжку зарплати, незаконні відрахування із заробітної плати та тривалий робочий день, а також про дискримінацію на робочому місці та у забезпеченні приватного житла.
В одному випадку роботодавець незаконно вирахував з зарплати бразильського стоматолога в Бельгії близько 40 000 євро на податки, які роботодавець мав сплатити. У Чеській Республіці філіппінський масажист повідомив, що їхній роботодавець зберіг державну підтримку під час пандемії та мав нахабство пропонувати позики для задоволення основних потреб — позики, які потрібно було повернути, навіть незважаючи на виплату зарплати. ще заборгував.
Дослідження показує, як трудові мігранти часто стають залежними від своїх роботодавців через процес подання заявки та умови їхніх дозволів. Короткий термін дії дозволу, складні процедури та залежність від роботодавців для подання заяв, поновлення та отримання інформації були ключовими проблемами в усіх досліджуваних країнах.
Нерівні владні відносини
Розбіжності між трьома країнами — з різними результатами для працівників — стосувалися можливості змінити роботодавця, використовуючи той самий дозвіл. У багатьох країнах-членах ЄС статус резидента майже повністю залежить від одного роботодавця та конкретної роботи. Тоді єдиний дозвіл прив’язує працівника-мігранта до цієї роботи у цього роботодавця.
Якщо працівник хоче або має змінити свого роботодавця, він повинен подати заяву на новий дозвіл — тривалий і складний процес із невизначеним результатом як для майбутнього роботодавця, так і для працівника. Ці домовленості культивують нерівні владні відносини, залежність та експлуатацію та втягують працівників у нерегулярність.
Візьмемо Бельгію. Деякі працівники, опитані в рамках дослідження, зазнали експлуатації та жорстокого поводження, боячись втратити право на роботу в ЄС. В одному випадку медичний секретар з Мадагаскару не повідомила про переслідування, яких зазнала роботодавець, оскільки знала, що це вплине на дійсність її дозволу.
Важко на практиці
З іншого боку, у Чехії, Іспанії та кількох інших країнах ЄС працівникам дозволено змінювати роботодавця за єдиним дозволом. Тут ключовими міркуваннями є процедура, як це зробити, і те, як довго особа може бути безробітною та шукати альтернативну роботу — на практиці змінити роботодавця може бути дуже важко.
Наприклад, у Чеській Республіці процедура повідомлення складна, працівники можуть бути безробітними лише до 60 днів, і вони повинні бути у роботодавця принаймні шість місяців перед зміною. Деякі учасники дослідження змогли змінити роботодавця, але для інших це було неможливо або вони вважали цей досвід надто жахливим, щоб почати.
Інші країни, де існує певна форма процедури сповіщення або потреба в отриманні згоди від влади на зміну роботодавця, а також обмеження залишатися за тією самою професією чи категорією роботи, включають Естонію, Німеччину, Італію, Литву та Люксембург. Навпаки, деякі країни, включаючи Іспанію, Португалію , Грецію та Фінляндію , вимагають лише виконання звичайних реєстрацій і процедур, пов’язаних із працевлаштуванням і соціальним забезпеченням.
В Іспанії, наприклад, дозволи видаються працівникам на основі пропозиції роботи або контракту, але дозвіл не прив’язаний до якогось конкретного роботодавця. Під час поновлення працівники повинні продемонструвати мінімальний рівень зайнятості або доходу. Дослідження показало, що певна залежність від роботодавців зберігається, але в цілому та порівняно система забезпечувала мобільність на ринку праці.
Встановлення стандартів
Деякі аспекти процедури подання заявки та дизайну єдиних дозволів, пов’язані із залежністю та експлуатацією, обговорюються у зв’язку з реформою директиви. Зокрема, розглядається порядок зміни працівниками роботодавця.
Вкрай важливо, щоб переглянута директива встановлювала стандарти, щоб у всьому ЄС люди могли легко змінити свого роботодавця та тип роботи за наявним дозволом з мінімальною бюрократією. Якщо необхідно повідомити органи влади, то процедура має бути розумною, простою та зрозумілою — це не повинно бути перешкодою для будь-кого, хто змінить роботу на практиці.
Трудовим мігрантам також необхідно реально надати достатньо часу, щоб отримати іншу роботу — дізнатися про правила, пройти всі етапи найму, отримати роботу та виконати будь-які адміністративні вимоги, що випливають з цього. Досвід показує, що трьох місяців для цього вкрай недостатньо.
Інші ключові заходи щодо зменшення дезінформації та експлуатації з боку недобросовісних роботодавців включають встановлення прямого зв’язку з працівниками щодо їхніх заяв, якщо їхній майбутній роботодавець є головним заявником. Власників дозволів також слід систематично інформувати про їхні права та відповідні правила, процедури та організації підтримки.
Уряди також повинні забезпечити, щоб працівники не були покарані, якщо їхній роботодавець погано з ними поводиться, шляхом надання тимчасового дозволу на 12 місяців працівникам, чий роботодавець порушує їхні права, або забезпечення продовження дозволів на аналогічний період. Протягом цього часу працівники повинні мати повний доступ до ринку праці. Такий дозвіл вже є, наприклад, у Фінляндії.
Перегляд директиви про єдиний дозвіл є розвилкою для тих, хто приймає рішення в ЄС. Вони можуть вирішити нормалізувати законодавчу політику ЄС, яка, як виявилося, надає несправедливу перевагу недобросовісним роботодавцям. Або вони можуть розірвати цей ланцюжок залежності: вони можуть встановити мінімальні стандарти в ЄС, справедливі для працівників-мігрантів і хороших роботодавців, які дозволять працівникам змінити роботу за наявним дозволом.
Подовжену версію цієї статті було опубліковано в журналі Bolet ín Impulso—Espacio por Derechos , який редагує Fundación Cepaim. Дослідження також було підтримано CNCD-11.11.11 та Конфедерацією християнських профспілок у Бельгії, Асоціацією інтеграції та міграції-SIMI у Чеській Республіці та Fundación Cepaim в Іспанії.
Автор: Лілана Кіт є старшим фахівцем з адвокації трудових прав і трудової міграції в Платформі міжнародної співпраці щодо нелегальних мігрантів, мережі з понад 165 організацій у 35 країнах. Раніше вона керувала роботою PICUM щодо дітей, молоді та сімей без документів.
Джерело: Social Europe, ЄС
