Роками візитівкою таких районів, як лондонський Кенері-Ворф чи фінансовий район Мангеттену, були працівники, які носили жилети з логотипами своїх компаній. Це був не просто знак менш офіційного дрес-коду в корпоративному світі – це знак гордості за компанію, у якій ти працював.
Проте така відверта лояльність працівників останнім часом слабшає. У новому робочому світі, де технології швидко розвиваються, а пріоритети працівників змінилися, компанія, де вони працюють, перестає бути центром кар’єрного розвитку спеціалістів.
Натомість люди у резюме роблять акцент на власних досягненнях, а не на гучному імені фірми.
Тім Олдман, засновник і генеральний директор компанії Leesman, яка оцінює досвід роботи співробітників, переконався в цьому сам, коли шукав нових талантів для своєї компанії. Це яскраво видно у LinkedIn, каже він, де багато працівників тепер вирішують розміщувати своє ім’я та навички в заголовках резюме, тоді як інформацію про своїх поточних роботодавців подають набагато нижче.
Це контрастує з традиційним підходом, коли користувачі одразу вказують у своїх профілях посаду та компанію.
Такий підхід з рекламою особистих досягнень має сенс, коли рекрутери орієнтуються на конкретні навички у своїх пошуках, каже Дана Мінбаєва, професорка управління людськими ресурсами в Королівському коледжі Лондона. Вона пояснює це, зокрема, ширшим переходом до економічної моделі, заснованої саме на кваліфікації.
“Ми працюємо в середовищі, у якому навички та вміння людини вважаються її найціннішим активом”, – каже вона.
Найцінніші працівники на ринку праці повинні мати здатність адаптувати особистий досвід до нових технологій, зокрема ШІ.
Посилення глобалізації разом із розвитком технологій сприяє переходу до ринку праці, заснованого на кваліфікації, підтверджує Аарон Тейлор, керівник школи управління людськими ресурсами в Університеті Арден, Британія.
“Перелік навичок, які мають попит, швидко змінюється, і працівники хочуть постійно тримати їх на відповідному рівні з особистих, професійних чи фінансових міркувань”, – каже він.
Іншими словами, співробітники стають більш цінними завдяки своїм навичкам, а не послужному списку, який вони мають.
Фактор лояльності
Оскільки на нинішньому ринку праці компетенції стають важливішими за престиж фірми, багато працівників дедалі менш лояльні до своїх роботодавців. Замість того, щоб залишатися в престижній корпорації через її назву, кажуть експерти, працівники схильні мігрувати між компаніями, шукаючи можливості, де можна плекати та розвивати свої навички.
Мінбаєва каже, що в результаті таких змін працівники психологічно відмовляються від своєї колись непохитної відданості одній компанії.
Частково, вважає вона, це відбувається тому, що працівники частіше кидають виклик укоріненим цінностям і культурі своїх робочих місць і керівників.
“Молодші працівники набагато активніше беруть участь у дослідженні та оцінці того, чи відповідають дії компанії їхнім власним переконанням і цінностям, програмам сталого розвитку та іншим обіцянкам, які вони дають різним зацікавленим сторонам”, – каже вона. І тепер вони готові піти з компанії, яка не відповідає їхнім ідеалам.
Тейлор каже, що пандемія також змусила працівників вимагати більшої автономії на робочому місці.
“Люди хочуть більше контролювати баланс між роботою та особистим життям, – каже він. – Набагато менше уваги приділяють тому, щоб залишатися лояльним і “чіплятися” за посаду, а набагато більше – пошуку роботи, яка відповідає власним потребам і вподобанням працівників”.
Крім того, Олдман вважає, що чим менше часу працівники проводять в офісах, тим більше вони можуть розмежувати себе та свою роботу.
“Ті співробітники, які не ходять до офісу, отримують менше вигоди від потенційної лояльності до бренду та переваг, які можуть давати великі офіси. Їм також бракує соціальної взаємодії з колегами, яка служить для створення та зміцнення соціальної згуртованості та почуття спільної мети”, – каже він.
Зрештою, експерти вважають, що через зниження традиційної лояльності до роботодавців працівникам легше – і це має для них більше сенсу – спочатку думати про свої навички.
Дивлячись у майбутнє, експерти вважають, що працівники дедалі частіше будуть думати в першу чергу про свою роботу та навички, а не про назву на дверях офісу.
І оскільки люди дедалі частіше змінюють робочі місця, а ринок праці орієнтується на особисті навички, Тейлор вважає, що працівники продовжуватимуть рекламувати свої таланти, а не бренд, щоб просуватися як з точки зору кар’єрного зростання, так і потенціалу заробітку.
