З ростом віддаленої роботи мікроменеджмент може перетворитися на булінг, що негативно впливає на добробут співробітників і культуру на робочому місці.
Оскільки віддалена робота стала більш поширеною після пандемії, як роботодавці, так і працівники стикаються з різними проблемами, адаптуючись до нового стилю роботи. У той час як менеджери можуть намагатися налагодити новий механізм комунікації, щоб забезпечити виконання роботи віддалено, працівники можуть зіткнутися з проблемами, якщо менеджери вдаються до нав’язливого контролю та постійного нагляду – явища, схожого на мікроменеджмент. Такий стиль управління, що характеризується надмірним наглядом і браком довіри, може створити токсичне середовище і перейти межу з (кібер)булінгом. Розуміння такої поведінки має вирішальне значення для організацій, щоб запобігти практикам, які можуть призвести до булінгу, і життєво важливе для політиків, щоб гарантувати, що віддалена робота залишається справедливою і поважною для всіх працівників.
Тонка грань
Мікроменеджмент – це стиль управління, який часто асоціюється з автократичним або авторитарним керівництвом і характеризується надмірним наглядом і контролем за кожним аспектом роботи співробітника. Але як виглядає мікроменеджмент на практиці?
Зазвичай це надмірний моніторинг працівників через постійні електронні листи або, все частіше, через цифрове програмне забезпечення для відстеження, а також часті запити на оновлення, що створює відчуття постійного контролю. Згідно з дослідженням, опублікованим у 2020 році в Harvard Business Review, в якому було опитано понад 1200 осіб у 24 країнах, 21% працівників повідомили, що їхній керівник постійно оцінює їхню роботу. Ще 11 відсотків заявили, що їхній керівник або менеджер дуже пильно стежить за ними, часто перевіряючи їхню роботу. Це призводить до того, що працівники відчувають, що їм не довіряють і що їхні керівники здійснюють мікроменеджмент. Однак важливо пам’ятати, що хоча пильний контроль за роботою працівника іноді може здаватися нав’язливим, це не означає, що керівник автоматично поводиться агресивно.
Мікроменеджмент переходить на територію булінгу, як онлайн, так і особисто, коли менеджери здійснюють надмірний контроль, встановлюючи нереалістичні очікування і нав’язуючи некероване робоче навантаження – систематично і наполегливо. У своєму прагненні жорстко контролювати всі аспекти роботи такі менеджери можуть навіть позбавляти працівників значної частини обов’язків, щоб усе відповідало їхнім стандартам, і доручати їм роботу, яка не відповідає їхньому рівню компетенції.
Валідовані інструменти для вимірювання схильності до булінгу (та кібербулінгу) на робочому місці, такі як Опитувальник негативних дій – переглянутий (NAQ-R), включають питання, пов’язані з досвідом мікроменеджменту. Респонденти оцінюють частоту впливу за шкалою від “ніколи” до “щодня”. У NAQ-R прикладами таких ситуацій є “надмірний контроль за вашою роботою”, “завдання з необґрунтованими термінами виконання”, “некероване робоче навантаження” та “зняття ключових сфер відповідальності або заміна їх більш тривіальними чи неприємними завданнями”.
Нещодавній огляд емпіричних досліджень, проведений Єврофондом, виявив, що мікроменеджмент та нав’язливе спостереження – особливо в умовах віддаленої роботи – можуть становити булінг і завдавати значної шкоди тим, хто зазнає цих практик.Мікроменеджмент і (кібер)булінг мають спільний елемент: дисбаланс влади. У мікроменеджменті цей дисбаланс влади існує між працівником і керівником, який встановлює надмірний або необґрунтований контроль зверху вниз.
Незалежно від основних мотивів чи намірів, наслідки можуть бути серйозними для працівників, які піддаються мікроменеджменту, що переростає в булінг (цькування). Дослідження, розглянуті в огляді Eurofound, послідовно демонструють, що булінг у всіх його формах має значний негативний вплив на фізичне та психічне здоров’я жертв.
Навіть коли мікроменеджмент не переростає в (кібер)булінг, він залишається шкідливим як для працівників, так і для організації. Воно підриває індивідуальну автономію, шкодить моральному клімату на робочому місці, сприяє створенню нездорової робочої атмосфери і, зрештою, може негативно впливати на продуктивність праці.
Судова практика, що формується
Судова практика з цього питання в ЄС нечисленна. Однак судові прецеденти з інших юрисдикцій свідчать про те, що мікроменеджмент може бути симптомом булінгу. Наприклад, в австралійській справі Leggett v Hawkesbury Race Club Limited (2022) суд встановив, що надмірне мікроменеджмент з боку керівника становило булінг на робочому місці, що призвело до серйозної психологічної шкоди для працівника. Суд присудив значну компенсацію, визнавши згубний вплив таких управлінських практик на психічне здоров’я працівника.
Аналогічно, у справі, розглянутій у Великій Британії у 2019 році, Апеляційний трибунал з трудових спорів встановив, що мікроменеджмент, якому піддавався позивач, становив собою (кібер)булінг. Суд визнав, що, хоча певний рівень нагляду необхідний на будь-якому робочому місці, надмірний і каральний характер мікроменеджменту в цій справі вийшов за межі розумного нагляду і став формою психологічного переслідування.
Ці випадки підкреслюють, що мікроменеджмент, якщо він наполегливий і доведений до крайнощів, може бути юридично визнаний булінгом, особливо якщо він пов’язаний з необґрунтованою критикою, надмірним контролем, підривом автономії та впевненості працівника. Зрештою, найважливішим є сукупний шкідливий вплив на благополуччя працівника, незалежно від намірів чи мотивації, що стоять за такою поведінкою.
Запобігання розкручуванню мікроменеджменту по спіралі
Після пандемії політики все частіше звертають увагу на ризики, пов’язані з цифровими технологіями моніторингу, які можуть уможливити нав’язливий управлінський контроль, що є характерною ознакою мікроменеджменту. У відповідь на це деякі країни, такі як Кіпр, Греція та Португалія, посилили правила щодо шпигунського програмного забезпечення та пристроїв моніторингу в рамках свого законодавства про дистанційну роботу.
Однак одних лише законодавчих заходів недостатньо. На рівні робочих місць ще багато чого потрібно зробити. У сучасному робочому середовищі роботодавцям важливо постійно оновлювати свою політику щодо охорони здоров’я та безпеки, а також протидії булінгу, особливо зважаючи на те, що цифрові інструменти все більше впливають на практику управління. Переглянувши таку політику та внутрішні правила з метою чіткого вирішення цих проблем, роботодавці можуть закласти основу для створення більш здорового, шанобливого та продуктивного робочого середовища.
Хоча надмірний і систематичний мікроменеджмент може не бути чітко визнаний як ризик у законодавстві про охорону праці, його все одно можна виявити під час оцінки ризиків. Коли цей ризик виявлено, ефективним способом допомогти керівникам розвинути більш позитивний і сприятливий стиль управління може бути проведення коучингу та тренінгів.
Важливо також пам’ятати, що мікроменеджмент зводиться до браку довіри між керівником і підлеглим та бажання керівника тримати під жорстким контролем роботу підлеглих. Це може бути ознакою більш глибокої проблеми в культурі на робочому місці, яка може створити сприятливе середовище для негативної поведінки, наприклад, булінгу. Щоб вирішити проблему мікроменеджменту, важливо також поглянути на загальну картину і вирішити ці глибинні культурні проблеми впритул.
Ця стаття написана за фінансової підтримки Eurofound
Автор: Сара Рісо – менеджерка з досліджень у відділі трудового життя в Eurofound.
Джерело: Social Europe, ЄС