Через те, що жінки мають менше можливостей, а їхня праця знецінюється, сегрегація робочих місць становить половину гендерного розриву в оплаті праці в Європі.
Жінки все ще перебувають у несприятливому становищі на ринку праці, заробляючи в середньому на 13 відсотків менше, ніж чоловіки в Європейському Союзі у 2022 році. Хоча більшість політик – прозорість оплати праці, підвищення обізнаності або антидискримінаційне законодавство – спрямовані на подолання розриву в оплаті праці чоловіків і жінок на одній і тій самій роботі, набагато менше уваги приділяється розмежуванню чоловіків і жінок на різних робочих місцях.
Зростаюча кількість літератури, присвяченої тому, що відбувається на робочих місцях, показує, що жінки працюють на менш оплачуваних робочих місцях, ніж чоловіки, частково через те, що вони частіше обмежені сімейними чи іншими обставинами при пошуку роботи. Більше того, навіть на цих робочих місцях вони, як правило, заробляють дещо менше, ніж чоловіки. Така сегрегація має значний вплив на гендерні розриви в оплаті праці.
Ігнороване питання
Сегрегація робочих місць, коли чоловіки і жінки працюють у різних галузях, професіях і на різних робочих місцях, не лише закріплює різницю в оплаті праці, але й сама по собі впливає на оцінку роботи та умови праці. Робота, яку переважно виконують жінки, як правило, оцінюється як менш цінна і менш корисна, що, в свою чергу, впливає на заробітну плату та умови праці. Таке знецінення було предметом кількох досліджень у різних країнах як одне з пояснень того, чому заробітна плата має тенденцію до зниження на тих роботах, які є більш фемінізованими.
Нещодавнє дослідження, проведене Європейським інститутом профспілок, розглядає розподіл чоловіків і жінок на різні робочі місця в ЄС з початку 2000-х до 2020-х років. Воно проливає світло на проблему, яку не беруть до уваги при розгляді питання гендерної рівності, – де працюють чоловіки і жінки.
У 2018 році в ЄС близько половини розриву в оплаті праці між чоловіками та жінками спостерігалася в межах робочих місць і типів робочих місць, тобто приблизно половина була зумовлена тим, що чоловіки та жінки виконували різну роботу. Іноді це інтерпретують як бездіяльність – це сприймається як само собою зрозуміла “різниця”, а не “нерівність”, – але ми повинні поставити глибинне питання: чому жінки працюють на низькооплачуваних посадах і робочих місцях? Важливою причиною є те, що жінки, як правило, більш обмежені і мають менше можливостей, а також те, що робочі місця, на яких працює більше жінок, пропонують гірші умови.
Негативна асоціація
Сегрегація відбувається не лише між галузями, але й між робочими місцями (мал. 1). Загалом, в обох випадках спостерігається негативний зв’язок між часткою жінок серед працівників та середньою заробітною платою. Можливо, жінки більш схильні працювати на низькооплачуваних робочих місцях, маючи на увазі інші міркування, окрім заробітної плати, такі як місцезнаходження фірми або баланс між роботою та особистим життям; або ж, можливо, сектори або робочі місця, де працює більше жінок, з певних причин можуть платити менше.
Малюнок 1: Зв’язок між часткою жінок у галузі (ліворуч) або на робочому місці (праворуч) та середньою заробітною платою чоловіків і жінок у цій галузі або на робочому місці
Примітка: прогнозована заробітна плата з 95% довірчим інтервалом (що вказує на невизначеність оцінок) на основі регресії логарифма заробітної плати за статтю, взаємозв’язку з квадратом частки жінок у галузі (ліворуч) або квадратом частки жінок на робочому місці (праворуч), з урахуванням віку, освіти, відпрацьованих годин, років перебування на посаді, відпрацьованих тижнів за рік та розміру фірми в категоріях, двозначного коду професії та країни. Аналіз на рівні робочого місця також включає галузеві фіксовані ефекти. Стандартні похибки згруповані на рівні країна-галузь (галузь) та країна-галузь-робоче місце (робоче місце). До аналізу включено лише ті робочі місця, на яких спостерігається щонайменше три працівники. Джерело: SES 2018.
Аналіз тенденцій у часі та якості робочих місць у країнах-членах ЄС виявляє стійку закономірність: збільшення частки жінок на десять відсоткових пунктів на одному робочому місці пов’язане з погіршенням умов праці. Це охоплює 10-відсоткове збільшення кількості низькооплачуваних працівників, 15-відсоткове збільшення вимушеної неповної зайнятості, 5-відсоткове збільшення кількості тимчасових контрактів і 5-відсоткове зменшення кількості керівних посад. Ці негативні зміни зачіпають як чоловіків, так і жінок, підкреслюючи, що проблема виходить за рамки гендерного розриву в оплаті праці і стосується змін у загальній динаміці зайнятості.
Хоча фемінізація робочих місць зазвичай асоціюється з погіршенням умов праці, ступінь цього впливу варіюється в різних країнах і секторах (Діаграма 2). Більша переговорна сила працівників і сильніший нагляд за встановленням заробітної плати – завдяки більшій щільності профспілок, більшому охопленню колективними договорами та значній частці державного сектору – стримують ці негативні наслідки. І навпаки, в країнах з більшим розривом в оплаті праці та меншим контролем над преміями вплив фемінізації є більш вираженим, що підкреслює роль дискреційних повноважень роботодавців у встановленні заробітної плати та їхній внесок у формування шкідливих стереотипів, які впливають на умови на ринку праці.
Малюнок 2: Як впливає контекстуальна змінна на зниження заробітної плати жінок, пов’язане з фемінізацією праці на десять відсоткових пунктів, порівнюючи низькі (десятий процентиль) та високі (90-й процентиль) оцінки для кожної з таких змінних
Примітка: на малюнку показано, наскільки змінюється вплив на результати збільшення частки жінок залежно від зміни контекстуального фактору: щільності профспілок (ОЕСР), частки працівників, охоплених колективними договорами (КД) або, зокрема, централізованими колективними договорами, загального гендерного розриву в оплаті праці, частки працівників у державному секторі та частки преміальних виплат у середній заробітній платні. Він показує зміну заробітної плати (процентилі), коли фемінізація зростає на 10 відсоткових пунктів у низькому (10-му) або високому (90-му) процентилі контекстуальної змінної, а також різницю з 95% довірчим інтервалом (міра невизначеності оцінок). Кожна взаємодія оцінюється окремо за допомогою лінійної ймовірнісної моделі випадкових ефектів, де змінні, що змінюються в часі, вводяться як середнє значення по групі для відображення міжгрупового ефекту і як відхилення від середнього значення по групі для відображення внутрішньогрупового ефекту. Цей рисунок показує взаємодію внутрішньогрупової частки жінок з контекстуальним фактором. Він враховує рік проведення опитування, частки вікових груп, рівні кваліфікації, проживання в містах та спільне проживання. Джерело: EU LFS 2009-20, доповнено даними ESS (щільність профспілок) 2010-20 та SES (перевищення колективних договорів у державному секторі) 2010-18.
Шлях вперед
Це також вказує на подальші кроки. По-перше, звичайно, надати жінкам усі можливості конкурувати на рівних умовах, що означає також підтримку у виконанні домашніх обов’язків та догляді за дітьми.
По-друге, не варто вважати, що оскільки різниця в оплаті праці відображає відмінності в тому, де працюють чоловіки і жінки, то це в якомусь сенсі менш проблематично, ніж різниця в оплаті за аналогічну роботу: чому люди обирають меншу зарплату, якщо за інших рівних умов вона однакова? Тут запровадження гіпотетичного компаратора в директиві про прозорість оплати праці від 2023 року є важливим кроком уперед як визнання того, що чоловіки і жінки надто часто працюють на різних роботах. Однак девальвація впливає на чоловіків і жінок, які працюють на більш фемінізованих роботах, і тому її не можна вирішити, зосередившись лише на гендерних розривах в оплаті праці.
По-третє, надавати підтримку працівникам, щоб забезпечити кращі умови для всіх.
Автор: Воутер Цвісен – старший науковий співробітник Європейського інституту профспілок, працює над питаннями нерівності на ринку праці та заробітної плати, а також над проблемами етнічних меншин та мігрантів.
Джерело: Social Europe, ЄС
