Презумпція зайнятості та права на алгоритмічне управління лежать в основі оновленої директиви про роботу на платформах.
Минулого понеділка країни-члени Європейського Союзу досягли попередньої згоди щодо компромісного тексту директиви про роботу платформ. Це важливе рішення було прийнято більш ніж через два роки після початкової пропозиції Європейської комісії і всього за кілька тижнів до закриття законодавчого вікна напередодні червневих виборів до Європейського парламенту. Хоча деякі формальні моменти ще належить узгодити, швидке ухвалення директиви стало несподіванкою для багатьох спостерігачів та інсайдерів.
З політичної точки зору, це знаковий успіх для співзаконодавців. Комісія може з повним правом стверджувати, що вона виконала свій обов’язок щодо Європейського стовпа соціальних прав. Парламент здобув перемогу, незважаючи на великий розрив між остаточним текстом і його бажаною версією. Навіть Рада ЄС, де було досягнуто безпрецедентної “кваліфікованої більшості” за рахунок урядів Франції та Німеччини, може представити це як значний крок вперед.
Дійсно, цифрові платформи були захоплені зненацька. Незважаючи на те, що вони намагаються мінімізувати вплив нового тексту, ключові положення директиви є реалістичним і конкретним компромісом, спрямованим на приборкання недобросовісних бізнес-моделей, заснованих на фіктивній самозайнятості, всеосяжному спостереженні та примхливому прийнятті рішень. Хоча презумпція зайнятості могла б бути сильнішою, а глава про алгоритмічне управління могла б сприяти забезпеченню повноцінних прав на колективні переговори, в цілому директива є кроком вперед.
Презумпція зайнятості
По-перше, держави-члени повинні будуть прийняти ефективну презумпцію зайнятості для працівників платформ. Це не означає автоматичну перекваліфікацію їх як працівників. Це радше процедурний інструмент для полегшення визначення статусу зайнятості, як це визначено національним законодавством і колективними договорами в поєднанні з судовою практикою ЄС, що забезпечує доступ до трудових прав для тих, хто де-факто є найманими працівниками, навіть якщо їхні контрактні угоди свідчать про інше. Модель не повинна бути обтяжливою для позивачів або відповідачів.
Важливо, що ця спростовна та адаптивна презумпція трудового статусу повинна ґрунтуватися на “фактах, що вказують на контроль і керівництво”, а не на юридичних критеріях чи показниках, як це було в попередніх текстах Комісії та Ради. Це допоможе працівникам платформ, які вимагатимуть перекваліфікації: суди повинні будуть перевіряти конкретні умови праці працівників платформ, приймаючи рішення про статус зайнятості, “незалежно від того, як ці відносини класифікуються в будь-яких договірних відносинах”, узгоджених сторонами. Така перевага змісту над формою є мудрим застосуванням принципу, закріпленого в Рекомендації Міжнародної організації праці про трудові відносини (198).
Презумпція, контури якої були детально обговорені, є менш суворою, ніж сильний правовий інструмент, якого прагнув парламент, але більш ефективною, ніж те, що пропонували держави-члени і спочатку Комісія. “Контроль і керівництво” виконанням робіт є динамічним поняттям, яке може набувати різних форм, прямих і непрямих. Парадоксально, але більш абстрактне формулювання презумпції та відсутність жорстких факторів може протистояти швидкому застаріванню правових критеріїв у швидкозмінному бізнес-середовищі. Водночас таке відкрите визначення менш схильне до зловживань з боку недобросовісних операторів платформ. Необхідність може бути матір’ю позитивних винаходів.
Кожна країна-член ЄС матиме право самостійно визначати метод активації презумпції зайнятості і, в процесі, перекладати тягар доказування на платформу. Таким чином, в ЄС не буде стандартизованого набору критеріїв, а це означає, що країни, які вже потрапили в пастку лобістів платформ, можуть бути ще більш поблажливими до “гігових” компаній. Однак у всіх випадках у платформи буде можливість довести автономний характер відносин, спростувавши презумпцію. Національні заходи, їхні формулювання та механізми матимуть вирішальне значення для наповнення цілей ЄС реальним змістом.
Існує чимало прикладів “арбітражного підприємництва”, спрямованого на порушення вимог регулювання, а креативність платформ не знає меж – наприклад, через звернення до посередників і незадекларовану роботу. Однак розробники директиви усвідомлюють це, і заохочують вжиття заходів, щоб уникнути перетворення директиви на просту формальність. Важко уявити повернення до статус-кво.
Таким чином, доказом успіху директиви буде її транспозиція та імплементація. Новий текст директиви передбачає надання рекомендацій соціальним партнерам і навчання компетентних органів, таких як трудові інспекції. Після цього стрибка вперед енергія може бути інвестована в регуляторну та правозастосовчу програму, спрямовану на поліпшення умов праці для всіх нестандартних працівників.
Алгоритмічне управління
Директива містить главу про алгоритмічне управління, яке поділяється на “автоматизовані системи моніторингу” та “автоматизовані системи прийняття рішень”. Перші використовуються для підтримки або проведення моніторингу, нагляду або оцінки діяльності “осіб, які виконують роботу на платформі”. Другі використовуються для прийняття або підтримки рішень, які суттєво впливають на осіб, що виконують роботу на платформі, зокрема на умови їхньої праці: найм, доступ до робочих завдань та їхню організацію, заробіток і ціни, безпеку та здоров’я, робочий час, навчання, просування по службі або його еквівалент, контрактний статус (включаючи обмеження облікового запису), а також призупинення або розірвання контракту.
Ця глава є унікальною. Вона запроваджує право осіб, які виконують роботу на платформі, включаючи самозайнятих працівників, на отримання адекватної інформації про алгоритми, що використовуються для їхнього найму, моніторингу та притягнення до дисциплінарної відповідальності. Сфера застосування цього імперативу прозорості є широкою. Усі працівники, незалежно від їхнього статусу зайнятості, повинні бути поінформовані про категорії рішень, які приймаються або підтримуються технологіями. Платформи повинні розкривати – окрім самого факту існування автоматизованого моніторингу та прийняття рішень – типи дій, за якими ведеться спостереження, цілі моніторингу та одержувачів такої інформації.
Коли йдеться про автоматизовані людські ресурси, категорії рішень, які підтримуються програмним забезпеченням або передаються на аутсорсинг, повинні бути розкриті працівникам разом з параметрами, що лежать в їх основі, та їх відносною важливістю. Заходи прозорості охоплюють також підстави для прийняття рішень про обмеження, призупинення або закриття рахунків чи відмову в оплаті, а також рішень, що стосуються контрактного статусу або іншим чином мають критичний вплив на життя та засоби до існування людей.
Проривом тут є обмеження на збір та обробку даних під час моніторингу та прийняття рішень. Платформам заборонено використовувати автоматизовані системи для обробки даних про емоційний і психічний стан працівників, даних, що стосуються їхніх прав на колективні переговори і страйки або розмов з представниками, а також будь-яких даних, отриманих, коли вони не ввійшли в систему. Забороняється також обробка чутливих даних, що стосуються підстав, традиційно захищених законодавством про недискримінацію. Запозичуючи модель Загального регламенту про захист даних, оцінка впливу на захист даних повинна проводитися, коли алгоритмічні практики призводять до високого ризику для прав і свобод.
Директива надає працівникам право отримувати обґрунтування, вимагати проведення людської експертизи та оскаржувати або виправляти ті рішення, які порушують їхні права. Такі гарантії “належної правової процедури” вкрай необхідні в цифровій сфері. Автоматизовані системи повинні перебувати під пильним наглядом працівників платформ – із залученням представників трудящих – щоб уникнути дискримінації та професійних ризиків.
Зокрема, згідно з директивою, представники працівників отримуватимуть відповідну інформацію в повному, доступному та детальному вигляді, а також матимуть право на інформацію та консультації щодо того, коли і як вони будуть розгорнуті. Платформи будуть зобов’язані разом з представниками працівників платформи оцінювати ризики дискримінації, які можуть виникнути в результаті використання технології, заснованої на алгоритмах. Вони також повинні забезпечити, щоб алгоритми не підштовхували працівників до нераціонального темпу роботи, який наражає їх на фізичний або психосоціальний ризик. Сприяння колективним переговорам у роботі на платформах перегукується з керівними принципами Комісії щодо угод про умови праці індивідуальних самозайнятих осіб.
Ера підзвітності
За оцінками ЄС, наступного року в Євросоюзі може налічуватися 43 мільйони працівників платформ. Значна частина соціального законодавства в принципі має поширюватися на них, але виклики, пов’язані з роботою на платформах, вимагають особливих заходів. Директива, після її схвалення, можливо, відкриє нову еру підзвітності. Як наслідок, платформи матимуть можливість удосконалити свою бізнес-модель, щоб забезпечити справжню автономію працівників або ж обрати трудові контракти, якщо вони хочуть здійснювати керівництво та контроль над робочою силою.
Вони не повинні сприймати це як кінець світу. Усі відповідальні компанії у традиційних секторах і кілька платформ з доставки їжі працюють у такий спосіб без великого головного болю – у більшості випадків навіть прибутково. Навіть деякі керівники компаній вітають створення рівних умов.
Суперечливий розділ директиви, присвячений практикам, заснованим на даних, є найбільш перспективним: він може прокласти шлях до більш конкретних гарантій і втручань, особливо щодо штучного інтелекту та алгоритмів, які беруть на себе управлінські функції. Висловлюється занепокоєння щодо адекватності GDPR і Закону про штучний інтелект для регулювання обробки даних і прийняття рішень у робочому середовищі, зважаючи на велику кількість винятків і відсутність сильного колективного виміру.
Вражаючим результатом є те, що працівники платформ можуть мобілізувати сильніші права на захист даних, ніж працівники традиційних секторів ринку праці. Дійсно, директива може слугувати “пілотним проектом” для ширшого інструменту регулювання використання технологій на робочому місці. Ще одна причина для святкування хорошого компромісу.
Автори: Антоніо Алоізі є стипендіатом програми Марії Склодовської-Кюрі та доцентом європейського та порівняльного трудового права в юридичному факультеті Університету ІЕ, Мадрид;
Валеріо Де Стефано – професор права у Школі Осгуд Холл, Йоркський університет, Торонто.
Джерело: Social Europe, ЄC
