Після провалу директиви про робочі платформи, чи буде ЄС все ще регулювати штучний інтелект на робочому місці?
У середині лютого політична угода, досягнута в грудні між Радою ЄС та Європейським парламентом щодо директиви, яка регулюватиме роботу платформ, остаточно розпалася, оскільки недостатня кількість представників держав-членів схвалила тимчасову угоду з парламентом на початку місяця. Суперечки в останню хвилину щодо презумпції трудових відносин між працівником і платформою – навіть новий компроміс, який надав державам-членам свободу дій щодо застосування цієї презумпції в їхніх правових системах – виявився недостатнім, щоб запобігти формуванню блокуючої меншості з боку Франції, Німеччини, Греції та Естонії.
Для прогресивних сил у Європарламенті та відповідального члена Єврокомісії Ніколаса Шміта неприйняття законодавства про роботу на платформах до європейських виборів у червні є значною невдачею. Незрозуміло, що станеться з цією ініціативою, яка мала б покращити права та захист цієї вразливої групи працівників – не лише щодо трудових відносин, але й щодо поводження та ризиків, на які вони наражаються через алгоритмізоване управління в чистому вигляді.
У січні Фонд європейських прогресивних досліджень представив дослідження в рамках своєї програми “Алгоритми на робочому місці” з партнерами з Північних країн – аналіз роботи платформ у Данії на основі даних. Високопоставлений політик з датського парламенту пояснив, чому навіть на одному з найкраще регульованих ринків праці в Європі існує очевидна потреба врегулювати на європейському рівні статус зайнятості райдерів. Коли економіка “гігової” роботи почала розвиватися, данські регулятори змусили Uber дотримуватися національного транспортного законодавства, на що Uber відреагував виходом з країни.
Нещодавно в Данії виникли проблеми з фінською платформою доставки Wolt, яка зіткнулася з несприятливими судовими рішеннями, але залишається непохитною і використовує законодавчу невизначеність, щоб зберегти свою бізнес-модель. Дані FEPS виявили різке зростання кількості “самозайнятих” агентів з доставки, які працюють за винагороду на Wolt, здебільшого нестабільних молодих людей не данського походження.
Панацеї немає
Хоча статус працівників платформ привертає найбільшу увагу, трудовий договір не є панацеєю, як стало зрозуміло, коли FEPS дослідив працівників швидкої торгівлі. Ці райдери та збирачі замовлень у темних магазинах “насолоджувалися” трудовими договорами з нульовим робочим днем, але все одно перебували в дуже нестабільних умовах праці.
Не в останню чергу це було пов’язано з алгоритмічним управлінням, що виводило їх за межі відповідального ставлення до безпеки дорожнього руху та здоров’я і безпеки працівників. Були також випадки автоматичного звільнення за допомогою алгоритму/додатку, як правило, через те, що більше не було заплановано, без будь-якої участі людини – те, що повинно було бути заборонено згідно з директивою про роботу на платформі, що заважає роботі.
Розгортання штучного інтелекту та алгоритмічного управління не є проблемою лише для працівників платформ. Це також змінює реальність на робочих місцях у традиційних галузях. На складах, у колл-центрах, на транспорті, в роздрібній торгівлі, готельно-ресторанному бізнесі та фінансовій сфері зростає використання алгоритмів, запрограмованих кодів і процедур для координації трудових ресурсів і результатів шляхом моніторингу, оцінки та контролю поведінки і роботи працівників – часто в найдрібніших деталях.
З одного боку, ці системи спрямовані на безпрецедентну ефективність, підвищення продуктивності та об’єктивність, що ґрунтується на даних, у діловій діяльності та рішеннях. З іншого боку, існують обґрунтовані побоювання щодо трудової експлуатації, інтенсифікації праці, завуальованої відповідальності роботодавців за дотримання прав працівників, посилення інформаційної асиметрії між роботодавцями та працівниками (включно з їхніми профспілковими представниками), а також потенційної (автоматизованої або напівавтоматизованої) дискримінації певних верств працездатного населення під час найму та працевлаштування.
FEPS опитав близько 6 000 працівників у скандинавських країнах, щоб з’ясувати, як часто застосовується алгоритмізоване управління, які наслідки для працівників і що можна зробити для пом’якшення потенційних негативних наслідків, як ми бачили у випадку з райдерами, що доставляють їжу для платформ. Хоча відповіді та дані ще потрібно проаналізувати, ми можемо підтвердити, що інструменти автоматизованого управління вже широко поширені в скандинавських галузях промисловості. Їх використовують для планування робочих змін, розподілу завдань і надання інструкцій, а також для нагляду за працівниками.
Працівники дегуманізовані
Алгоритмізоване управління набуло популярності на складах, зокрема на складах Amazon. Amazon піддався жорсткій критиці з боку Європейського парламенту за те, що не надіслав свого представника на слухання Комітету з питань зайнятості та соціальних питань щодо умов праці працівників складів. Минулого місяця парламент відкликав лобістські бейджі представників Amazon через їхню неповагу.
Дослідження шведських колег з Handels (профспілки працівників торгівлі) показало, до чого призводить алгоритмічне управління на складах за принципом “вибирай голосом”. Замість того, щоб замінити працівників роботами, збирачі замовлень перетворюються на роботів, які виконують автоматичні інструкції через гарнітури. У них немає часу на відпочинок чи соціальну взаємодію, а скасувати інструкцію, бо пакунки надто важкі, не є можливим. Працівники відчувають дегуманізацію, стрес до межі, а їхня робота є нестабільною з точки зору здоров’я та безпеки.
Це не може бути майбутнім складського господарства – сектору, де робота мала соціальний вимір, взаємодію з колегами та втілювала вміння добре орієнтуватися на складі для ефективного відбору замовлень. Проте компанії відчуватимуть потребу залишатися “конкурентоспроможними”, і великі технологічні компанії, такі як Amazon, задають темп.
Агоритмічне управління приходить у все більше секторів, включаючи транспорт (для визначення маршруту водіїв вантажівок) і фінанси (для контролю за дотриманням працівниками правил інсайдерської торгівлі та інших правил). Почавшись з робітників, це лише питання часу, коли це торкнеться і білих комірців.
Відстеження продуктивності
Один з найбільш використовуваних програмних пакетів, Microsoft 365, постачається з такими додатками, як Microsoft Viva, для відстеження продуктивності працівників. Минулого року цей інструмент був об’єднаний з Microsoft Copilot на базі штучного інтелекту. За словами Microsoft, інформація у Viva стосується лише окремих працівників. Однак ці дані можуть інформувати менеджерів про колективну продуктивність їхньої команди.
Величезні обсяги даних, доступні роботодавцям, технології, що швидко розвиваються, і нечіткі рекомендації – в тому числі щодо вбудовування афективного, емоційного та біометричного ШІ в алгоритмічні системи управління – можуть призвести до “повзучості функцій”. Спочатку впроваджена з однією метою, технологія і згенеровані нею дані починають використовуватися для інших, наприклад, для оцінювання під час звільнень, атестації та спостереження; спочатку це відбувається лише в деяких компаніях, але практика поширюється.
Проте, незважаючи на поширені прогнози про те, що алгоритмічні системи управління, такі як Microsoft Viva і Copilot, трансформують трудові відносини, це рідко обговорюється з представниками профспілок перед впровадженням. Оскільки цифровий робочий простір розгортається навколо працівників, діджиталізація та впровадження алгоритмічних методів в організаційні структури часто сприймається як належне.
Загальний регламент ЄС про захист даних застосовується до персональних даних і надає певні права суб’єктам даних – наприклад, право на доступ, виправлення, видалення та переміщення своїх даних, а також право заперечувати проти автоматизованого прийняття рішень, – але неперсональні дані, зокрема дані про поведінку або продуктивність, виходять за межі його сфери дії. І хоча GDPR має відношення до трудового контексту, він не надає колективних прав організованим працівникам і не надає конкретних прав окремим працівникам – таких як право знати логіку і критерії алгоритмічних рішень або оскаржувати їх і подавати апеляції.
Співвизначення
Фундаментальні зміни в робочому середовищі повинні залежати, як показує подальше дослідження FEPS в рамках цієї дослідницької програми, від домовленості між представниками профспілок та їхніми роботодавцями. Там, де така домовленість існує, вона все більше стосуватиметься цифрових аспектів робочого місця, а також алгоритмічних і автоматичних систем, що застосовуються для допомоги працівникам, але також і для нагляду за ними.
Проте в Європейському парламенті не знайшлося більшості, яка б визнала роль профспілок у Законі про ШІ, коли мова йшла про ШІ на робочому місці, що класифікується як випадок “високого ризику”. У грудні Рада та Парламент також досягли попередньої згоди щодо цього закону.
У тексті директиви про роботу на платформі було відведено місце представнику працівника, зокрема, для звернення за експертною допомогою для розуміння часто непрозорих (в тому числі для менеджерів) алгоритмічних систем, з якими доводиться мати справу працівникам платформ. Більша прозорість вимагає здатності розуміти динаміку впливу алгоритмів на працівників.
Те ж саме стосується працівників традиційних секторів. Їхні профспілкові представники потребують прозорості щодо систем алгоритмічного управління, залучаючи зовнішніх експертів, яких оплачує роботодавець. У Норвегії спеціальна посада “управителя цеху даних/представника профспілки даних” вже визнана в Основній угоді (2022-25) між Норвезькою конфедерацією профспілок (LO) та Конфедерацією норвезьких підприємств (NHO). Основна мета – створити умови, за яких працівники будуть не просто пасивними об’єктами алгоритмічного управління, а активними учасниками інноваційного процесу, які можуть домовлятися про прийнятні межі діджиталізації.
Законодавче закріплення або інституціоналізація співвизначення з метою розвитку синергії між працівниками, технологіями та роботодавцями при впровадженні ШІ на робочому місці відкриває нові можливості для працівників проявляти ініціативу та робити внесок в інновації. Щоб скористатися цією можливістю, політики та профспілкові групи повинні визнати, що співвизначення залежить від наявності та сили профспілок як їхнього колективного голосу. Це також залежить від посилення колективних прав працівників та оновлення колективних угод з урахуванням нових цифрових реалій – необхідних для вирівнювання умов гри, щоб працівники могли ефективно взаємодіяти з технологіями, що розвиваються, та отримувати важелі впливу на них.
Працівники на борту
Після того, як законодавці не змогли узгодити законодавство щодо захисту працівників платформ від експлуатації та нестабільності, над яким вони працювали роками, важко бути оптимістичними щодо перспектив більш загальних законодавчих пропозицій щодо ШІ на робочому місці. Посилення ролі профспілок у визначенні цифрових кодів може бути підтримане не всіма політичними групами або державами-членами.
Проте цей розвиток не зупиниться і навіть не сповільниться, і працівники повинні бути на борту, щоб цифрова трансформація їхніх робочих місць була успішною. Це має стати частиною європейської моделі цифровізації, яка спиратиметься на силу соціальних партнерів і підвищення ефективності, яке пропонує революція в галузі штучного інтелекту, захищаючи при цьому права працівників. Розширення можливостей і залучення працівників замість того, щоб демотивувати або навіть дегуманізувати їх, може допомогти уникнути похмурого майбутнього, з яким вже стикаються мільйони працівників європейських платформ.
Автор: Жерар Рінс Остервейк – аналітик з питань цифрової політики у Фонді європейських прогресивних досліджень. Він має юридичну та економічну освіту і брав участь у створенні цифрових ініціатив, спрямованих на просування демократичного простору в Інтернеті.
Джерело: Social Europe, ЄС
