На сегрегованих ринках праці жінкам потрібні гіпотетичні компаратори та колективна підтримка, щоб претендувати на рівну оплату праці.
Гендерний розрив в оплаті праці в Європейському Союзі залишається стабільно високим і становить 12,7 відсотка, тоді як розрив у пенсійному забезпеченні між чоловіками та жінками набагато більший – 29 відсотків. Проблема нерівної оплати праці рівної цінності є структурною і може бути вирішена лише в тому випадку, якщо фемінізовані робочі місця можна порівняти з роботою в інших, більш високооплачуваних секторах.
Глибоко вкорінена історична нерівність в оплаті праці, а також переважання жінок на низькооплачуваній та нестабільній роботі є причиною значної частини гендерного розриву в оплаті праці. Упередження та стереотипи призвели до недооцінки переважно жіночої роботи, а навички, які жінки набувають завдяки своєму життєвому досвіду, недооцінюються або навіть не беруться до уваги. Гендерна нерівність в оплаті праці ще більше посилюється, якщо взяти до уваги дискримінацію, з якою стикаються расистські, мігрантські, інвалідні та ЛГБТ+ працівниці.
Дані Міжнародної організації праці свідчать, що чим вища частка жінок на підприємстві, тим нижча їхня заробітна плата порівняно з галузями з аналогічною кількістю працівників та охопленням колективними договорами. Коли жінки перевищують 65 відсотків найманої робочої сили на підприємстві, їхня заробітна плата знижується порівняно з більш змішаною робочою силою, і вона знижується ще більше, коли жінки становлять понад 90 відсотків робочої сили. У багатьох професіях і секторах, де працюють жінки, таких як прибирання та догляд, домашня, адміністративна робота та робота в магазинах, в установі немає чоловічого компаратора, який би порівнював гендерну різницю в оплаті праці.
Боротьба з сегрегацією
Директива Європейського Союзу про прозорість оплати праці, прийнята навесні 2023 року, дозволяє роботодавцям і профспілкам вирішувати цю проблему, коли працівники не мають компаратора для цілей встановлення рівної оплати за працю рівної цінності. Це допоможе вирішити проблему професійної сегрегації та недооцінки праці та навичок жінок.
Дозволяючи порівнювати з гіпотетичним компаратором, директива має потенціал для усунення значного бар’єру. Це дозволяє працівникам встановлювати нерівну оплату праці на основі того, як би з працівником «поводилися» в порівнянній ситуації. Гіпотетичний компаратор вже був дозволений на рівні ЄС відповідно до директив про недискримінацію та директиви про роботу агентства; Однак це рідко застосовувалося у випадках рівної оплати праці.
Профспілки допомогли підвищити обізнаність про цю проблему та наполягати на міжсекторальних порівняннях як основі для підвищення заробітної плати, вирішуючи проблему недооцінки праці жінок у переговорах про оплату праці. У Бельгії обмеження тлумачення концепції роботи рівної цінності однією і тією ж установою призвело до того, що Інститут рівності між жінками та чоловіками у 2021 році рекомендував створити інструмент для створення роботи рівної цінності в різних секторах. У Франції міжсекторальне дослідження, проведене Французькою конфедерацією демократики (Confédération française démocratique du travail) у 2019 році, допомогло виявити домінування робочих місць у секторі тієї чи іншої статі як одну з проблем у вимірюванні гендерного розриву в оплаті праці. Тим часом у Новій Зеландії та Канаді визнання того, що жіноча праця недооцінена, пов’язане з прийняттям гіпотетичних або опосередкованих порівняльних компаній.
Критична роль
Колективні переговори відіграють вирішальну роль у подоланні структурних причин гендерного розриву в оплаті праці, а потім у його усуненні. Необхідно спиратися на гіпотетичний компаратор, щоб забезпечити валідне міжсекторальне порівняння для професій, які переважно виконують жінки. Як вже стверджувала Європейська конфедерація профспілок, хоча Директива про прозорість оплати праці та Суд ЄС (у справі Лоуренс) визнали це в принципі, роботодавці не повинні вирішувати, які професії можуть бути обрані для порівняння. Колективні переговори повинні використовуватися для реалізації гіпотетичних порівнянь і вирішення гендерної нерівності в оплаті праці на сегрегованих роботах і в секторах.
Тільки тоді ми матимемо реальну можливість подолати гендерний розрив в оплаті праці.
Автор: Доктор Джейн Піллінджер – дослідниця, яка спеціалізується на рівності в оплаті праці, гендерно зумовленому насильстві та домаганнях на роботі. Вона є автором аналітичної записки Європейського інституту профспілок на тему «Роль гіпотетичних компараторів у визначенні рівної оплати праці рівної цінності».
Джерело: Social Europe, ЄС
