Незграбні дебати протягом чотирьох днів проти п’яти повинні бути замінені зосередженням на гнучкості та індивідуальній автономії.
Чому п’ять робочих днів на тиждень насправді мають бути найкращим варіантом? Це питання задається все частіше. Шок від пандемії показав, що можна працювати інакше.
У багатьох країнах домогосподарства з одним годувальником залишилися в минулому. Коли обидва партнери активні на ринку праці, потрібні інші моделі. Робочої сили в Німеччині не вистачає більше, ніж будь-коли після Wirtschaftswunder (економічного дива) — і Німеччина не одна. Завдяки цьому легше почути бажання, ніж у часи масового безробіття.
Сьогодні, особливо молоде покоління, хоче менше працювати і більше відпочивати — це ми часто чуємо. Проте це може бути неправдою: репрезентативні результати опитування в Німеччині показують, що в середньому сьогодні люди не хочуть працювати коротше. Для чоловіків бажана тривалість робочого часу зменшилася, але незначно, на одну-дві години на тиждень. Після тимчасового збільшення відтоді це просто поверне нас у 1990-ті роки.
Відповідно, опитування показали, що лише незначна меншість працівників, які працюють повний робочий день, віддали б перевагу переходу на чотириденний тиждень. Однак це стає очевидною більшістю, якщо зарплата не знижується. Це не дивно, оскільки робота чотири дні на тиждень за ту саму зарплату означатиме 25-відсоткову надбавку до погодинної оплати праці.
Компенсація заробітної плати
Така компенсація заробітної плати не була б необхідною, якби, як у бельгійській моделі, робочі години п’ятого дня були розподілені між рештою чотирьох днів. Разом із перервами та часом поїздок на роботу, однак, це додасть більше десяти годин на день. Такі довгі дні не сприяють продуктивності, а години роботи дитячого садка не влаштовують їх.
Ця модель робочого часу, швидше за все, призведе до того, що жінки ще більш односторонньо візьмуть на себе роботу з догляду . Здається, це навряд чи отримає широке визнання.
При фактичному скороченні робочого часу повна компенсація заробітної плати може бути отримана лише за умови відповідного збільшення погодинної продуктивності. Безсумнівно, можна досягти вищої продуктивності за меншого робочого часу: продуктивність, а також здоров’я можуть постраждати, коли робочий час надто довгий. Проте дослідження показують, що робочий час ще не є надмірним у стандартному німецькому 38-годинному повному робочому тижні.
Тим не менш, пілотні дослідження, такі як ті, що проводилися в Ісландії або останнім часом у Сполученому Королівстві , показують, що все-таки можна було б досягти повної продуктивності, якби робочий час скоротили до чотирьох днів. Однак слід уважно подивитися, які висновки можна зробити з цих результатів.
Додатковий стрес
Участь у таких дослідженнях зазвичай є добровільною. Ті, хто вже позитивно налаштований на чотириденний тиждень і бачать хороші можливості для впровадження у своїй компанії, можуть, таким чином, з більшою ймовірністю взяти участь. Крім того, йдуть інші заходи: організаційні зміни, більш ефективні процеси, нові технології. Усе це може принести прогрес, але ті самі результати були б можливими за п’яти чи трьох днів на тиждень замість чотирьох.
Крім того, робоче навантаження стає більш інтенсивним, якщо потрібно досягти повної продуктивності за один день менше. Це може призвести до додаткового стресу , оскільки соціальне спілкування зазвичай обмежене. Однак такі потенційні негативні побічні ефекти стануть очевидними лише в середньостроковій перспективі, після періоду дослідження.
Нарешті, чотириденні дебати часто здаються досить односторонніми. Водій автобуса, наприклад, чотири дні не може їхати швидше, щоб зняти п’ятий. Те саме стосується багатьох інших професій, які вимагають певного часу, щоб охопити – від медсестер до продажів.
Пілотні дослідження можуть багато чому навчити нас про те, як ініціювати зміни. Однак ми не повинні виводити з пілотних досліджень очікування, що просте скорочення робочого часу підвищить ефективність загалом.
Гнучка робота
Хоча люди сьогодні не обов’язково хочуть працювати коротше, ніж раніше, багато хто все одно хоче скоротити свій робочий день — сьогодні так само, як і в минулому. У більшості випадків скорочення на цілий день не є бажаним, але велика група (хоча й не більшість) буде зацікавлена в певному скороченні. Проте деякі інші хотіли б збільшити свій робочий день.
Усе це пов’язано з численними факторами, які можуть змінюватися протягом життя, такими як догляд та професійна автономія. Уподобання змінюються для тих, хто молодший, і тих, хто створює сім’ю, і літні люди також часто хочуть скоротити робочий день. Відповідно, компанії досягають успіху насамперед у своїх спробах утримати працівників, які все ще мають право на пенсію, пропонуючи коротший і гнучкіший робочий день.
З огляду на нестачу персоналу та неминучий демографічний спад , з точки зору роботодавця немає очевидного сенсу скорочувати робочий день взагалі. Але пропонувати гнучкі скорочення (і варіанти продовження) насправді може бути вигідно для роботодавців.
Робота на неповний робочий день і повний робочий день все ще досить роздільні, особливо в Німеччині. Ті, хто йде на неповний робочий день, рідко повертаються на повний робочий день. Але краща кар’єра, заробіток і можливості для подальшого навчання доступні при повній зайнятості.
Більша проникність могла б уникнути того, щоб робота на неповний робочий день стала пасткою, і краще використати потенціал жінок у розвитку кар’єри, не в останню чергу тому, що можна було б більше покладатися на батьків, які могли б тимчасово працювати меншу тривалість, не боячись кар’єрних невдач. Такі умови праці також можна використати як перевагу місцезнаходження, оскільки такі країни, як Німеччина, все більше залежать від залучення та утримання іммігрантів.
День Х тиждень
А як щодо чотириденного тижня? Так, абсолютно для тих, хто цього хоче. Але той, хто вважає за краще працювати п’ять днів, повинен мати можливість, і тим, хто вважає за краще працювати три дні, також це має бути дозволено. Той, хто більше працює, також більше зароблятиме, але професійний розвиток має працювати однаково добре в усіх конфігураціях. Тож готуйся до дня Х!
Модель X-day пропонує працівникам можливість індивідуально та протягом життя коригувати свій робочий час і його розподіл протягом тижня. Для компаній ця гнучкість може бути викликом — відповідати індивідуальним запитам і водночас успішно функціонувати з точки зору організації та співпраці. Але це того варте, оскільки це означає, що працівники задоволені своєю робочою ситуацією, особливо там, де вони можуть самостійно впливати на свій робочий час.
Це слід вміло поєднувати з можливостями мобільної роботи , яка різко зросла після пандемії. Для цього потрібен прозорий розподіл відповідальності, регламентована комунікація та зворотний зв’язок, чіткі взаємні очікування та визначені межі.
Все це була б прогресивна трудова політика з майбутнім. Корпоративний і галузевий колективні договори були б правильним засобом реалізації такої політики.
Залучення працівників
Роботодавцям радимо інвестувати в задоволеність своїх людей. Згідно з новими даними, у Німеччині знизилася залученість компаній і відданість роботі. Але й тут загальноприйнята думка невірна: це не пов’язано з «поколінням Z», представники якого зраджують відносно високі цінності, і воно передувало Covid-19.
Також немає такої тварини, як добродушний Тихий Киттер, який все ще докладає стільки зусиль у своїй роботі, що не зривається і може продовжувати працювати енергійно та з мотивацією: менше зобов’язань і залучення йдуть рука об руку з меншими зусиллями . Але результати також показують, що сильна перевага розділення роботи та приватного життя не повинна зменшувати зусилля — якщо відданість і залученість сильні.
У пілотних дослідженнях, присвячених чотириденному тижневому режиму, перехід часто здається поштовхом до змін. Саме так слід використовувати тиждень X-day на рівні компанії — як іскру для переосмислення процесів, залучення співробітників до планування, сприйняття ідей і створення нової мотивації для індивідуальної та колективної роботи. Таким чином можна підвищити продуктивність і продуктивність, а також погодинну оплату праці.
На основі цього кожен може зробити для себе найкращий вибір щодо того, скільки часу він хоче інвестувати у свою роботу. Це має вирішувати не брак кваліфікованих працівників, чи цифрова трансформація чи Zeitgeist, а тільки ми.
Автор: Енцо Вебер є професором економіки в Інституті дослідження зайнятості, найбільшому в Німеччині інституті соціальних наук. Він є дослідником і політичним радником у сфері трансформації ринків праці, демографічних змін і соціального забезпечення.
Джерело: Social Europe, ЄС
