Офісний мандат Amazon викриває динаміку влади на робочому місці та необхідність переосмислити контроль роботодавця.
Різким кроком, який знову розпалив дебати про роботу з дому, Amazon нещодавно наказала своїм «білим комірцям» повертатися в офіс п’ять днів на тиждень, відмовившись від будь-яких залишків віддаленої або гібридної роботи. Це рішення відображає зростаючу тенденцію серед великих корпорацій до відновлення управлінського контролю над часом і місцями роботи, навіть в умовах преференцій працівників щодо гнучкого режиму роботи. Але що це говорить нам про більш глибокі структури влади роботодавця і підпорядкування працівників в сучасному світі праці?
Динаміка відносин між роботодавцями та працівниками, де працівники підпорядковуються управлінським прерогативам, тобто «командуванню та контролю» їхніх начальників та керівників, довгий час була центральним питанням у трудовому законодавстві та політичних дискусіях. Проте, можливо, критичного розгляду глибинних коренів цього підпорядкування, особливо в сучасних демократичних суспільствах, заснованих на верховенстві права, залишається мало. Нещодавнє рішення Amazon є своєчасним прикладом того, наскільки глибоко вкорінені ці владні структури і як вони продовжують формувати сучасні робочі відносини значним і не дуже тонким чином.
Протягом десятиліть концепція підпорядкування праці широко формулювалася в рамках класичної теорії фірми, де працівники обмінюють свою працю на заробітну плату під керівництвом роботодавця. Однак це загальноприйняте розуміння не повною мірою відображає складність повноважень роботодавця або ступінь, до якого працівники піддаються дисциплінарним механізмам, вбудованим у сучасний трудовий договір. Загальноприйнята концепція вільних переговорів про домовленості про роботу – риторика, яка використовується для побудови дискурсів навколо влади на робочому місці з дев’ятнадцятого століття – руйнується під пильною увагою, якщо дивитися на неї через історичну призму. Насправді організація праці завжди значною мірою формувалася дисциплінарними підходами, які часто були авторитарними за своєю природою та були оточені широким спектром кримінальних та квазікримінальних правових інструментів для підкріплення повноважень роботодавця.
Директива Amazon про повернення в офіс висвітлює ключову проблему: повноваження, які здійснюють роботодавці, часто постають як приватна договірна справа, проста угода між двома сторонами. Однак, як ми покажемо в нещодавній статті, ця влада сягає своїм корінням у публічно-правові, а часом навіть у авторитарні мотиви. Динаміка влади між роботодавцями та найманими працівниками – це не лише ринкові угоди; Вони просякнуті історією контролю та субординації, що забезпечується державними органами та державною політикою. У випадку з Amazon рішення зобов’язати повернутися в офіс на повний робочий день є яскравим прикладом тривалого домінування влади роботодавця, замаскованої риторикою ефективності та продуктивності.
В даний час закон більшості країн навіть не вимагає, щоб Amazon демонструвала будь-які докази того, що віддалена і гібридна робота пригнічує її продуктивність, перш ніж наказувати людям повертатися в офіс п’ять днів на тиждень. У нашій статті ми обговорюємо, як законодавці та суди схильні надто шанобливо ставитися до односторонніх рішень роботодавців, навіть якщо вони суттєво впливають на життя працівників. Вони неохоче ставлять під сумнів свою мотивацію, за винятком екстремальних обставин, таких як звільнення. Крім того, в таких випадках можна навіть зловживати необмеженими управлінськими прерогативами в обхід закону.
Повідомлялося, що доручення на повернення до роботи видаються як стратегічний крок, щоб переконати співробітників звільнитися за власним бажанням, таким чином скорочуючи робочу силу без запуску дорогих пакетів вихідної допомоги або необхідності проходити процедури колективного звільнення. Роблячи робоче середовище менш бажаним, особливо для працівників, які звикли до віддалених або гібридних домовленостей, компанії можуть опосередковано підштовхувати працівників до звільнення, обходячи юридичні зобов’язання, які виникали б у традиційному сценарії звільнення. Такий підхід дозволяє роботодавцям непомітно скорочувати свою робочу силу, уникаючи при цьому репутаційних та фінансових витрат, пов’язаних із масовими звільненнями та звільненнями, а також необхідності інформувати та консультуватися з представниками працівників.
Визнання публічного походження управлінських повноважень роботодавців має призвести до більш критичного контролю за рішеннями, подібними до рішень Amazon. Наразі, про що ми говоримо в нашій статті, суди надто боязкі, вирішуючи питання про обґрунтованість політики на робочому місці, за винятком випадків домагань, конструктивного звільнення або кричущих управлінських проступків. Ми стверджуємо, що їхня нерішучість ставити під сумнів обґрунтованість навіть найбільш примхливих рішень компанії корениться в поверхневому уявленні про те, що ці рішення мають суто договірний характер і їм не властиво втручатися в приватні справи. Розуміння того, наскільки державна та державна влада історично просякнута трудовими договорами та приватними робочими місцями, має важливе значення для подолання цієї поваги до рішень роботодавців судів та державних органів.
Більш широка дискусія про легітимність таких односторонніх рішень у демократичних суспільствах давно назріла. Сьогодні демократично обрані уряди часто повинні відповідати жорстким стандартам пропорційності та уникати свавілля при здійсненні своїх повноважень. Якщо влада роботодавця ґрунтується на публічному законодавстві та політиці, як ми демонструємо, чому керівники залишаються поза увагою, коли вони не виявляють вагомих причин для своїх рішень? Чому від них часто навіть не вимагають вигадувати такі причини? Чи повинні роботодавці мати таку владу над повсякденним життям своїх працівників без будь-якого контролю? Чому вони можуть виконувати обов’язки «назад до офісу» за власною примхою, особливо в епоху, коли віддалена робота виявилася здійсненною та бажаною для багатьох? Чи слід відкинути незаперечні суспільні переваги гібридної роботи з точки зору кращого балансу між роботою та особистим життям, скорочення часу на дорогу та нижчих витрат на навколишнє середовище, оскільки керівники в односторонньому порядку говорять про це?
Історично склалося так, що колективні переговори та дії були одним із найефективніших способів приборкання управлінських прерогатив та впливу влади роботодавця на життя працівників. Ми вважаємо, що колективні права повинні продовжувати відігравати цю роль, і що форми співвизначення повинні бути запроваджені та зміцнені там, де вони існують, щоб зміцнити демократію в дії. Однак, якщо колективні дії є недостатніми або представники працівників відсутні, як це має місце на зростаючій кількості робочих місць, законодавці та суди повинні зробити свій внесок, уникаючи прикриття приватної природи, що прикриває владу роботодавця, і дотримуючись більш жорстких стандартів розумності та пропорційності управлінських рішень.
Оскільки співробітники Amazon збираються повернутися до своїх офісів, залишається більш широке питання: чи готові ми, як суспільство, переглянути баланс сил між роботодавцями та працівниками? І як ми можемо гарантувати, що автономія працівників і свобода від свавільних рішень поважаються в епоху, коли межа між державною та приватною владою продовжує розмиватися?
Автори:
Нікола Каунтуріс – професор праці та європейського права в Університетському коледжі Лондона.
Валеріо Де Стефано – професор права в школі Осгуд Холл Йоркського університету в Торонто.
Джерело: Social Europe, ЄС